2017年湖南公務(wù)員考試時(shí)事新聞：發(fā)多少、發(fā)什么？年終獎(jiǎng)要按規(guī)矩發(fā)
正值畢業(yè)生求職季，各路招聘網(wǎng)站上，年終獎(jiǎng)已成為企業(yè)吸引人才的“標(biāo)配”。與此同時(shí)，吐槽年終獎(jiǎng)的聲音也多：有的單位出手大方，有的慳吝寒酸，有的臨時(shí)決定啥也不發(fā);有的抽獎(jiǎng)，員工靠運(yùn)氣“搶”，有的甚至幾袋饅頭“意思一下”……年終獎(jiǎng)發(fā)不發(fā)、怎么發(fā)，門道真不少。
要規(guī)范薪酬制度、體現(xiàn)“按勞分配”原則，為企業(yè)凝聚人氣;要讓員工利益最大化，有獲得感、幸福感——打開“紅包”容易，做好這些題目，不易。
——編 者
年終“紅包”多大，企業(yè)可以任性嗎?
應(yīng)在薪酬制度中予以明文規(guī)定，給員工穩(wěn)定預(yù)期
春節(jié)將至，一年一度的“朋友圈曬年終獎(jiǎng)大賽”又開幕了。有人歡喜：企業(yè)雖然效益一般，卻拿出足夠的誠意跟大家分享成長紅利;也有人抱怨：公司明明賺得缽滿盆滿，可攤上摳門老板，要么“一毛不拔”，要么年終獎(jiǎng)少得可憐……
苑紅是北京一家民營企業(yè)的員工，從事影視制作，平日經(jīng)常加班加點(diǎn)，指望年底多拿點(diǎn)獎(jiǎng)金�？勺罱霞�(jí)通知她，今年不發(fā)年終獎(jiǎng)。“財(cái)務(wù)解釋，10月份發(fā)的項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金就相當(dāng)于年終獎(jiǎng)，可這怎么能相提并論呢?”她心里很不服氣：公司今年接了不少大項(xiàng)目，效益不錯(cuò)，員工們都累得夠嗆。“真不明白為啥老板這么小氣?!”
不過苑紅也拿老板沒辦法。“入職時(shí)，人事部門只說待遇不錯(cuò)，關(guān)于薪資和年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)合同上沒有具體規(guī)定，現(xiàn)在只能吃啞巴虧了。”
采訪中記者發(fā)現(xiàn)，相較民企特別是中小型民營企業(yè)，外企、國企年終獎(jiǎng)的發(fā)放隨意性較小，更為規(guī)范。
在外企從事獵頭工作的張丹今年就領(lǐng)到了沉甸甸的年終“紅包”。“公司規(guī)定，年終獎(jiǎng)根據(jù)公司運(yùn)營狀況和個(gè)人業(yè)績，按季度發(fā)放。多的時(shí)候一季度能領(lǐng)10萬多元，全年算下來不少了。”
在一家國企行政崗位任職的袁曉梅說，單位對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放有明文規(guī)定，每年的標(biāo)準(zhǔn)也基本相同，即工作績效加安全生產(chǎn)獎(jiǎng)，去年她拿了6.6萬元。“工作了幾年，基本上都是這個(gè)數(shù)。”
有的發(fā)“豪包”，有的不發(fā)，有的基本保持不變……對(duì)年終獎(jiǎng)這件事，企業(yè)可以“任性”嗎?
北京觀韜中茂(上海)律師事務(wù)所合伙人律師胡燕來介紹，我國《勞動(dòng)法》的第47條規(guī)定企業(yè)有自主經(jīng)營權(quán)，也就是說用人單位可根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主決定工資分配方式和水平。只要在法律允許范圍內(nèi)，年終獎(jiǎng)發(fā)不發(fā)、發(fā)多少，外界無權(quán)干涉。如果企業(yè)在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定，那就要依規(guī)辦事，不能隨意克扣、拖欠。
中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授易定紅解釋，年終獎(jiǎng)是工資的一部分，具體發(fā)放情況與薪酬制度有關(guān)。比如國企的獎(jiǎng)金一般與績效和崗位級(jí)別掛鉤，相對(duì)比較固定;上市公司薪酬制度完善，獎(jiǎng)金發(fā)放與經(jīng)營狀況密切相關(guān)，效益好的時(shí)候，年終獎(jiǎng)自然高。一些中小民營企業(yè)或創(chuàng)業(yè)公司的獎(jiǎng)金發(fā)放隨意性較強(qiáng)，甚至由老板個(gè)人意愿決定。
智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015年白領(lǐng)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》也證實(shí)了這一點(diǎn)：不同行業(yè)、不同企業(yè)之間年終獎(jiǎng)差異較大。從企業(yè)性質(zhì)來看，外商獨(dú)資企業(yè)的年終獎(jiǎng)滿意度水平最高，其次是合資企業(yè)，在民營企業(yè)就職的白領(lǐng)對(duì)年終獎(jiǎng)的滿意水平最低。
“雖說年終獎(jiǎng)的‘決定權(quán)’在企業(yè)手里，但涉及員工切身利益，不能太任性。”中國人民大學(xué)商法研究所所長劉俊海說，年終獎(jiǎng)有吸引人才、激發(fā)員工積極性等作用，過分隨意影響激勵(lì)效果。應(yīng)在薪酬制度中予以明文規(guī)定，給員工穩(wěn)定的預(yù)期，同時(shí)也要避免搞“大鍋飯”，兼顧公平與效率。
記者點(diǎn)評(píng)：
“紅包”不任性， 員工有干勁
“年終獎(jiǎng)”是對(duì)員工辛勤付出的肯定，也是企業(yè)與員工之間一條重要的情感紐帶。
用人單位固然可以根據(jù)經(jīng)營狀況、市場(chǎng)環(huán)境和就業(yè)形勢(shì)等因素自主決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式和水平，可關(guān)系到員工的錢袋子，企業(yè)還應(yīng)慎之又慎。一些企業(yè)財(cái)大氣粗，年終“紅包”大一點(diǎn)是可以理解的，但如果把發(fā)“豪包”當(dāng)成博眼球、炒熱點(diǎn)的手段，不斷拉高員工的心理預(yù)期，反而削弱了年終獎(jiǎng)的激勵(lì)效果;政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和國企等要嚴(yán)禁違法違規(guī)發(fā)放獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼，消除隱形福利，但也應(yīng)該保證干部職工按規(guī)定享受福利待遇;一些企業(yè)和員工簽訂霸王條款，用親疏關(guān)系決定“紅包”大小，傷了員工的心，影響企業(yè)的發(fā)展后勁……不管用人單位何種身份，都應(yīng)找到與員工的利益結(jié)合點(diǎn)，合法合理發(fā)放年終獎(jiǎng)，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
抽獎(jiǎng)、期權(quán)、實(shí)物，年終獎(jiǎng)可以這樣發(fā)嗎?
兼顧個(gè)性化和實(shí)用性，年底離職也應(yīng)有年終獎(jiǎng)
幾捆蔬菜、幾袋饅頭、洗漱用品……年終“紅包”里裝的不一定都是錢，有的企業(yè)或因經(jīng)營效益不佳，資金緊張，用實(shí)物代替;有的企業(yè)打小算盤，發(fā)點(diǎn)日常用品“意思一下”;有的發(fā)積壓產(chǎn)品，讓員工幫忙去庫存……難怪有人抱怨：世界上最遙遠(yuǎn)的距離是，你抱著一臺(tái)“蘋果”，我提著一箱蘋果。五花八門的發(fā)放方式讓員工很困惑：“年終獎(jiǎng)可以這樣發(fā)嗎?”
“我們公司的年終獎(jiǎng)是名副其實(shí)地‘搶紅包’。”在一家咨詢公司上班的馬嬌說，“年終獎(jiǎng)以年會(huì)抽獎(jiǎng)的方式發(fā)放，獎(jiǎng)品是各種家用電器和電子產(chǎn)品，我是業(yè)務(wù)骨干，沒少給公司掙錢，可只抽到個(gè)不太實(shí)用的運(yùn)動(dòng)手環(huán)，平時(shí)干活不怎么賣力的人，反而抽到了大獎(jiǎng)，這太不公平了!”
“員工獎(jiǎng)金與公司運(yùn)營狀況、個(gè)人努力無關(guān)，而要靠運(yùn)氣獲得，顯然抽獎(jiǎng)是一種不合理的獎(jiǎng)金分配方式。”胡燕來說。
余盛在一家創(chuàng)業(yè)公司工作，他的年終獎(jiǎng)是2萬股期權(quán)。“老板解釋，等公司在新三板上市后，期權(quán)就能變現(xiàn)了。”但在余盛眼里，期權(quán)只是“看上去很美”。“雖說公司制定了三年上市的計(jì)劃，但經(jīng)營狀況并不樂觀，能活多久還是個(gè)問題。”
“我向往公司的創(chuàng)新氛圍，所以放棄原來安逸穩(wěn)定的工作加盟這里。”余盛說，新公司正處于艱苦創(chuàng)業(yè)階段，并不奢望“紅包”有多大，但多少得有些誠意，以“現(xiàn)金+期權(quán)”的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，員工更容易接受。
“用期權(quán)作年終獎(jiǎng)，員工要承擔(dān)變現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)業(yè)公司急需大量人才，對(duì)于年底‘紅包’的發(fā)放方式，應(yīng)該和員工商量，不能把利潤都留在老板兜里，讓辛苦了一年的員工‘望梅止渴’。”易定紅說。
劉俊海認(rèn)為，年終獎(jiǎng)是用人單位給予員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，現(xiàn)金是最理想的發(fā)放方式。不過，企業(yè)也可根據(jù)實(shí)際情況，采取其他形式。“關(guān)鍵是要商量著來，爭取讓各方都滿意。”
有很多人反映，年底離職時(shí)拿不到年終獎(jiǎng)。“年終獎(jiǎng)是對(duì)過去一年工作的獎(jiǎng)勵(lì)，而不是對(duì)來年工作表現(xiàn)的‘預(yù)付款’，只要員工付出了勞動(dòng)，就應(yīng)拿到年終獎(jiǎng)。”北京某銀行的職員小迪去年底跳槽到另一家金融機(jī)構(gòu)，“我在原單位獨(dú)挑一攤，這一年很辛苦，可十來萬元的年終獎(jiǎng)一分錢都沒給我，太不近人情了。”
胡燕來介紹，如果合同有明確規(guī)定，即便員工離職也應(yīng)該獲得年終獎(jiǎng)。如果沒有事先約定，公司在員工離職后制定了年終獎(jiǎng)發(fā)放政策，離職員工可與公司協(xié)商。“在勞動(dòng)仲裁與訴訟實(shí)踐中，檢方處理這種情況，會(huì)遵循‘對(duì)員工不利，規(guī)定無效’的原則，公司把離職員工排除在年終獎(jiǎng)發(fā)放范圍之外，損害員工利益，規(guī)定對(duì)員工無效。”
“并不是說工作滿一年才能拿年終獎(jiǎng)。”劉俊海說，年終獎(jiǎng)不僅是勞動(dòng)報(bào)酬，更承載著企業(yè)對(duì)員工的尊重。哪怕員工只工作過一天，也具備領(lǐng)取年終獎(jiǎng)的資格，企業(yè)在金額上做適當(dāng)調(diào)整就行了。
記者點(diǎn)評(píng)：
除了真金白銀，還要真情實(shí)意
雖說年終獎(jiǎng)是企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，但只要在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中有規(guī)定，就要依規(guī)行事。在員工的獎(jiǎng)金上打“小九九”、動(dòng)歪腦筋，不僅挫傷了員工積極性，損害企業(yè)形象，甚至有違公序良俗。
當(dāng)然，民企、外企年終獎(jiǎng)不一定非要發(fā)現(xiàn)金。獎(jiǎng)勵(lì)手段更加多元，激勵(lì)效果也能事半功倍。無論發(fā)錢還是發(fā)物，關(guān)鍵是要公平、公正，發(fā)到員工的心坎里。用人單位應(yīng)事先溝通到位，做好前期調(diào)研，搜集員工意見，傾聽員工心聲，明確年終獎(jiǎng)發(fā)放的方法形式，在這個(gè)基礎(chǔ)上平衡各方利益，兼顧實(shí)用性和個(gè)性化。年終獎(jiǎng)不僅僅是真金白銀，更要體現(xiàn)用人單位的真情實(shí)意。
標(biāo)準(zhǔn)公平、程序公開，充分體現(xiàn)員工價(jià)值
合理避稅提升員工福利，“背對(duì)背”發(fā)放傷害員工感情
采訪中不少人提到年終獎(jiǎng)如何合理避稅的問題。張丹說她所在的外企之所以分季度發(fā)放年終獎(jiǎng)，是因?yàn)橄啾纫淮涡园l(fā)放，這樣做能避免繳納高額個(gè)稅。在一家事業(yè)單位工作的李鋒介紹，他的年終獎(jiǎng)分兩部分——18000元以年終獎(jiǎng)名義發(fā)放，剩余部分合并到當(dāng)月工資中。
李鋒提到的18000元正是一個(gè)重要的個(gè)稅臨界點(diǎn)。按照相關(guān)規(guī)定，全年一次性獎(jiǎng)金的計(jì)稅辦法為，如果雇員當(dāng)月工資薪金所得高于(或等于)3500元，將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。通過相關(guān)計(jì)算，18001元要比18000元多交1154.1元。以此類推還有5.4萬元、10.8萬元、42萬元、66萬元和96萬元這幾個(gè)臨界點(diǎn)。
不少公司為了躲開臨界點(diǎn)，各顯神通。這種避稅行為合法嗎?劉俊海說，確實(shí)存在公司多發(fā)一元，員工獎(jiǎng)金反而更少的“個(gè)稅陷阱”。納稅人天然趨利避害，在“法無禁止即可用”的原則下，公司通過稅務(wù)籌劃，幫助員工獲得更多報(bào)酬，不僅是合法的，還能實(shí)現(xiàn)員工利益最大化。但納稅是每個(gè)公民的義務(wù)，應(yīng)避免采取極端手段避稅，更要警惕防范逃稅、漏稅等違法行為。
發(fā)放年終獎(jiǎng)是“背對(duì)背”還是公開，也是飽受爭議的話題。胡燕來介紹，一些企業(yè)的核心業(yè)務(wù)崗位和行政性崗位工作內(nèi)容不同,年終獎(jiǎng)數(shù)額差別很大，為避免員工產(chǎn)生不平衡心理，有的企業(yè)采取不公開發(fā)放的策略，甚至禁止員工相互交流。“但企業(yè)內(nèi)部要堅(jiān)持同工同酬原則，崗位、級(jí)別相同的員工，獎(jiǎng)金數(shù)額不能相差過大。正式工、合同工、臨時(shí)工干了同樣的工作，做出同樣的貢獻(xiàn)，不能在發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)三六九等，拿到的獎(jiǎng)勵(lì)有多有少。”胡燕來說。
劉俊海認(rèn)為，年終獎(jiǎng)發(fā)放不透明，“背對(duì)背”的做法，存在暗箱操作空間，傷害員工感情。用人單位要制定合理公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，搭建暢通的溝通渠道，讓員工的個(gè)人價(jià)值得到充分體現(xiàn)。“從另一個(gè)角度看，年終獎(jiǎng)上的差距，為員工提供了努力的方向。”
當(dāng)員工利益受損，應(yīng)該如何維護(hù)?劉俊海說，溝通協(xié)商是解決糾紛的重要手段。用人單位要建立員工利益訴求機(jī)制，避免因信息不對(duì)稱造成誤解。
胡燕來介紹，在勞動(dòng)糾紛中，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位。一方面要注意保留證據(jù)，另一方面可以聯(lián)合訴求相同的員工，在與公司協(xié)商不一致的情況下，向勞動(dòng)仲裁部門或監(jiān)察大隊(duì)申訴、舉報(bào)，若結(jié)果仍不滿意，可向法院提起訴訟。
記者點(diǎn)評(píng)：
好心情來自好制度
“不發(fā)傷心，發(fā)了寒心”，發(fā)放年終獎(jiǎng)本是增強(qiáng)員工幸福感和凝聚力的好機(jī)會(huì)，卻變成了一場(chǎng)吐槽大會(huì)：“背對(duì)背”發(fā)放，員工之間相互猜疑，職場(chǎng)氛圍變得微妙詭異;領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)變卦、不守承諾，損害員工利益……有些用人單位把“企業(yè)自主決定”簡單粗暴地變成“要看老板心情”，令人憤然。
年終獎(jiǎng)怎么發(fā)，學(xué)問可不少，既要給員工發(fā)大包，也要做好稅務(wù)統(tǒng)籌，讓員工利益最大化;既要參照兄弟單位，也得統(tǒng)籌內(nèi)部不同部門利益，處理好內(nèi)部公平和外部公平的關(guān)系。不論用人單位性質(zhì)如何，都應(yīng)健全薪酬制度，制定公平的考核標(biāo)準(zhǔn)、透明的發(fā)放程序，讓正向激勵(lì)貫穿企業(yè)發(fā)展。
發(fā)放年終獎(jiǎng)，還要和員工商量著來。公司應(yīng)該建立暢通的溝通平臺(tái)，建立員工民主參與和異議機(jī)制，讓員工可以表達(dá)訴求，增強(qiáng)員工的歸屬感，凝聚團(tuán)隊(duì)的向心力。只要用好的制度保駕護(hù)航，員工才會(huì)有穩(wěn)穩(wěn)的幸福。
年終獎(jiǎng)小貼士(延伸閱讀)
年終獎(jiǎng)延期、分期發(fā)放是否違法?
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，年終獎(jiǎng)是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。如果在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中規(guī)定年終發(fā)放年終獎(jiǎng)，推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無異于欠薪。企業(yè)對(duì)于如何發(fā)放年終獎(jiǎng)有自主權(quán)，分期發(fā)放并不違法。
企業(yè)可否從工資中扣除部分年終獎(jiǎng)?
有些用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定，每月從工資中扣除一部分押在單位，年底再以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。這種年終獎(jiǎng)其實(shí)就是工資，如果用人單位惡意拖欠，勞動(dòng)者不僅可以要求用人單位支付，還可以向勞動(dòng)監(jiān)察或仲裁部門主張加付賠償金。
企業(yè)可否以實(shí)物方式抵年終獎(jiǎng)?
《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。由于年終獎(jiǎng)屬于工資性質(zhì)，因此年終獎(jiǎng)的發(fā)放不能以實(shí)物抵發(fā)。
提前離職有年終獎(jiǎng)嗎?
年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，也必須遵循同工同酬原則。如果勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度都未對(duì)年終獎(jiǎng)有明確規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院一般會(huì)支持離職職工得到一定比例的年終獎(jiǎng)。
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